Estoy en ERE temporal, ¿me pueden despedir?

Publicado en Eroski Consumer
PABLO PICO RADA / 18 de octubre de 2012
http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/trabajo/2012/10/18/213817.php

El número de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) temporales o de suspensión de empleo se ha disparado en un 75,39% desde la entrada en vigor, el pasado mes de febrero, de la nueva reforma laboral aprobada por el Gobierno. Los trabajadores afectados por ERE temporales entre febrero y julio fueron 156.146, frente a los 89.025 registrados en el mismo periodo de 2011, según datos del boletín de estadísticas del Ministeriode Empleo y Seguridad Social. Al tiempo que crece el número de empleados que se encuentran en esta situación, aumentan las dudas sobre este procedimiento. Una de las principales preocupaciones versa sobre si es posible ser despedido durante un ERE temporal. En el presente artículo se da respuesta a esta cuestión y se analizan los cambios introducidos en este procedimiento a raíz de la aprobación de la nueva reforma laboral.

1. ¿Pueden despedirme si estoy inmerso en un ERE temporal?

Cuando se habla de un ERE temporal, es preciso resaltar que no se produce una extinción del contrato, sino una suspensión. Por lo tanto, se mantiene el puesto de trabajo hasta que finalice el plazo acordado del ERE y se vuelve a reingresar a la empresa una vez que ha concluido, salvo en un caso: cuando se trate de un despido por causas disciplinarias. Durante el ERE temporal, el trabajador tiene el contrato suspendido y la empresa tiene la obligación de mantenerle dado de alta y cotizar a la Seguridad Social por él.

Si después la empresa presenta un ERE de extinción o pretende un despido individual, deberá comunicar legalmente el cese y ofrecer la indemnización correspondiente, para poder extinguir de manera definitiva el contrato.

La reforma permite que los empleados afectados por un ERE temporal que acaben despedidos puedan recuperar hasta 180 días de indemnización de paro si han sido despedidos antes de seis meses desde la finalización del ERE.

2. ¿Qué es un ERE temporal?

Un ERE temporal es un procedimiento administrativo que consiste en la suspensión por un periodo de tiempo del contrato que une a la empresa y sus trabajadores. Es decir, la compañía fija unos días en los que el empleado no tiene que trabajar y, por tanto, deja de percibir el salario correspondiente.

El periodo de suspensión será acordado en el expediente y, mientras dura el mismo, los trabajadores están en situación legal de desempleo y, si lo desean, pasarán a cobrar la prestación pertinente. Para tener derecho al paro es necesario tener cotizados 360 días en los seis años inmediatamente anteriores.

Por cada día de ERE, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) paga 1,25 días de paro al trabajador. El importe diario de la prestación por desempleo es el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y el 60% a partir de dicho periodo. Puesto que se trata de una medida temporal y no definitiva, los empleados afectados no obtienen ningún tipo de indemnización.

La empresa puede alegar para la suspensión causas económicas (pérdidas continuadas durante tres trimestres), técnicas, de producción, organizativas y por fuerza mayor. La reforma laboral redefine qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a la hora de poder esgrimirlas como causa de un despido objetivo o de un despido colectivo, ampliando como motivo de la extinción la previsión de pérdidas o de menos ingresos.

3. Novedades de la Reforma Laboral relativas a los ERE

El pasado 8 de julio entró en vigor la Ley 3/2012 con la reforma laboral aprobada por el Gobierno. En relación a la tramitación de despidos colectivos, la nueva legislación laboral amplía las causas objetivas para que los empresarios puedan acogerse a este modelo de despido, elimina la autorización previa y acelera la tramitación.

1. Amplía las causas objetivas de despido. Las empresas cuentan con la posibilidad de realizar un ERE por causas económicas y aplicar el despido con 20 días de indemnización cuando sus ventas se vean resentidas durante nueve meses. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Siempre se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
2. Elimina la autorización previa. Con anterioridad a la nueva normativa, el ERE debía contar con el visto bueno previo de la autoridad administrativa, ya fuera el ministerio de Empleo o las consejerías de Trabajo de las comunidades autónomas y, si no se presentaba con un acuerdo entre las partes, los trabajadores podían acudir al juez. Ahora no es imprescindible la aprobación, solo es necesaria la del juez, y posteriormente. El despido, como norma general, es procedente y ha de ser el empleado quien demuestre lo contrario en los tribunales.
3. Acelera la tramitación. Hasta la reforma, al presentar un ERE, el empresario debía abrir un periodo de consultas con los sindicatos no inferior a 30 días. Desde la entrada en vigor, el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no podrá ser superior a 30 días naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 empleados. Además, en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con los términos del ERE, dispondrá de 20 días para presentar la demanda desde que el empresario comunica el ERE; este proceso judicial tendrá "carácter urgente".

Por otro lado, la reforma elimina los límites en cuanto a número de trabajadores que exigen tramitar los procedimientos de reducción de jornada de forma colectiva, por lo que se sigue el cauce del ERE, sea cual sea el número de empleados de la empresa y el de afectados.

Además, la reforma facilita por primera vez el despido colectivo en todas las administraciones públicas y en todas las empresas, organismos y entidades del sector público. Al igual que en el sector privado, con nueve meses de "insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente" será suficiente.

Ocho claves para mantener hoy el empleo

Publicado en Eroski Consumer
PABLO PICO RADA / 11 de octubre de 2012
http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/trabajo/2012/10/11/213673.php

Imagen: deeleea

Dentro del entorno laboral, la principal preocupación para más de la mitad de los españoles es la de mantener su puesto de trabajo. En concreto, conservar el empleo es la máxima prioridad para el 55% de los asalariados, tal y como revela el Barómetro de Clima Laboral Edenred-Ipsos, frente a un 33% que muestran mayor preocupación por el nivel salarial. Con cerca de cinco millones de parados y una competencia laboral cada vez más fuerte, se antoja imprescindible para los trabajadores potenciar determinadas habilidades y actitudes con las que intentar asegurar su continuidad. En el presente artículo se desgranan las principales claves ofrecidas por los expertos para intentar conservar el puesto de trabajo y se destacan las habilidades más demandadas por los responsables empresariales.

1. Actitud proactiva

Distintos estudios de grandes corporaciones señalan la necesidad de mostrar una actitud positiva y proactiva en las empresas, como uno de los rasgos más valorados hoy día por las compañías: hacer frente a situaciones negativas con buena actitud, encarar el trabajo con positividad, buen humor e iniciativa, y trasladarla al resto de compañeros y equipo. Es muy importante procurar destacar por la dedicación y el compromiso, hacer valer la importancia personal dentro de la empresa desde un primer momento. En definitiva, comprometerse con el proyecto, con su evolución y desarrollo, conocer sus carencias y fortalezas, aportar soluciones innovadoras y mostrarse abierto a colaborar en otras áreas y tareas de la compañía.

Asimismo, un aspecto que nunca debe descuidarse, y que refleja el compromiso personal y la responsabilidad adquirida con la empresa, es la puntualidad. Los responsables están muy atentos a esta cuestión, en especial de cara a reuniones con los clientes o respecto a las entregas de los trabajos y tareas asignadas.

2. Formación y adaptación continua
La situación actual del mercado laboral obliga a mantener una formación y especialización continua, no solo para acceder a un empleo, sino también para conservarlo. Según la encuesta internacional Workmonitor elaborada por la empresa Randstad sobre las expectativas laborales de los trabajadores, los que presentan un nivel formativo alto son las que más apuestan por su continuidad laboral, frente a los empleados que cuentan con un nivel de estudios bajo, que albergan más dudas sobre su futuro profesional.

Además, los constantes cambios fruto de la continua evolución de las nuevas tecnologías obligan a actualizar de forma permanente los conocimientos en esta materia. Por otro lado, una especialización continua en áreas concretas útiles para la empresa hará que el trabajador consiga mantener su posición y evolucionar conforme a las necesidades de la compañía, asegurando su posición indispensable en la misma.

3. Flexibilidad
La flexibilidad, o elasticidad, es decir, la capacidad de adaptarse a diferentes situaciones e imprevistos convirtiéndolos en nuevas oportunidades, es una de las claves que más valoran hoy las compañías. Tal y como refleja un estudio de Accenture de 2010 sobre flexibilidad laboral, el 71% de los líderes empresariales consideran la flexibilidad como un aspecto fundamental en el momento de decidir a qué empleado mantener en plantilla o a quién promocionar dentro de la empresa.

Las compañías buscan, cada vez más, empleados con un alto poder de adaptación. Esto es, trabajadores que sean capaces de comprender la cambiante y compleja realidad actual, ayudando a crear soluciones a corto y largo plazo que den respuesta a los problemas que debe afrontar la empresa.

4. Anticipar necesidades
Cuando los líderes empresariales aluden a este concepto, destacan que los empleados deben perseguir no solo aumentar su productividad, sino conseguir hacerse indispensables para la empresa. Su misión debe centrarse en saber leer con anticipación las necesidades de la compañía.

Aportar nuevas ideas, proyectos o respuestas ante la cambiante realidad del mercado laboral, más allá incluso de las tareas específicas para las que han sido contratados. Para ello, será necesario conocer en profundidad tanto la compañía como a sus responsables o jefes y estar al tanto de los objetivos perseguidos.

Entrará así en juego el poder de decisión del empleado, entendido como su capacidad para valorar las prioridades de la empresa y tomar decisiones que respalden los objetivos planteados. El trabajador debe ayudar en la consecución de esas metas, de modo que se convierta en una pieza indispensable del engranaje de la compañía.

5. Cumplir objetivos
Convertirse en una pieza indispensable para el funcionamiento de la empresa será la mayor garantía de cara a ganar seguridad en el trabajo y conservar el empleo. Este proceso requiere tiempo, dedicación y compromiso, conocer y cumplir los objetivos, adaptarse a las nuevas necesidades y adquirir nuevos conocimientos.

6. Autoestima y confianza
Mantener en forma la autoestima aumenta la productividad. De ahí que las compañías valoren la confianza que sus empleados tengan en sus habilidades y destrezas y su capacidad para defender sus propuestas personales para solventar los retos futuros.

7. Cultivar las relaciones
Las empresas demandan un componente indispensable para trabajar en equipo, la denominada inteligencia social, esto es, la capacidad de conectar de una manera profunda y significativa con los demás. Tejer una buena red social y afectiva siempre redunda en un mejor ambiente laboral, lo que se traduce en una mejor productividad. Respecto a los jefes, conviene mantener una relación de respeto y confianza, que permita conocer sus expectativas y aquello que se espera de cada uno.

Asimismo, en un mundo cada vez más globalizado, compartir experiencias, conocimientos y habilidades de distintas culturas permite un intercambio de aprendizajes muy valorado y necesario.

8. ¿Renunciar a determinadas condiciones laborales?
Dada la especial situación en la que se encuentra el mercado laboral hoy día (recortes de personal, reestructuraciones y despidos masivos), en determinadas situaciones es posible que los empleados deban replantearse transigir con ciertas demandas de la empresa que en otros momentos resultaban impensables.

Si el objetivo es tratar de hacer lo que sea necesario para resultar indispensable dentro de la compañía, los empleados han de valorar qué les compensa más. Mantener el empleo a costa de reducir jornada laboral, reducciones salariales, recortes en el número de días de vacaciones, trabajar más horas extras o aceptar reubicaciones temporales en otras áreas o regiones, o bien renunciar a dicho empleo en busca de otras oportunidades fuera de esa empresa.

Impago del IBI: consecuencias

Publicado en Eroski Consumer

PABLO PICO RADA / 15 de octubre de 2012

http://www.consumer.es/web/es/vivienda/comunidades_vecinos_y_legislacion/2012/10/15/213709.php

Los propietarios de bienes inmuebles, como viviendas, locales, garajes o terrenos, están obligados al pago anual del Impuesto sobre Bienes Inmuebles (IBI) de su municipio. Este tributo constituye una de las principales fuentes de ingresos de los ayuntamientos y varía de una localidad a otra. Las corporaciones locales, encargadas de su gestión y cobro en coordinación con las diputaciones provinciales, han elevado el IBI de forma constante en los últimos años. Dada la precaria situación actual de buena parte de las economías domésticas, son numerosas las familias que se ven abocadas a aplazar o incluso descartar el abono de este tributo. Como se explica a continuación, el impago acarrea graves consecuencias: desde un aumento de la deuda en forma de intereses, sanciones o recargos, hasta el embargo de bienes, entre los que se incluye la propia vivienda.

1. ¿Qué es el IBI?

El Impuesto de Bienes Inmuebles (IBI) es un tributo directo, real, objetivo y periódico de carácter local que grava la propiedad, la titularidad de derechos reales de usufructo, de superficie o de una concesión administrativa, sobre los bienes situados en cada término municipal. Es, por tanto, un tributo que han de pagar de forma anual los propietarios de un inmueble, como una casa, un piso, un terreno, un garaje, etc, al ayuntamiento de la localidad donde se encuentren emplazados.

Este tributo grava el valor de la titularidad y otros derechos que recaigan sobre cualquier bien inmueble, pero de forma diferente en función de su naturaleza, ya sea urbano, rústico o con características especiales. Para la clasificación de los inmuebles se recurre al catastro, además de servir como fuente de origen de las titularidades de los bienes inmuebles o los derechos reales establecidos.

El IBI está regulado por la Ley de Haciendas Locales y el texto refundido de la Ley del Catastro Inmobiliario. Su gestión se comparte entre la Administración del Estado y los ayuntamientos. La Ley de Haciendas Locales contempla las posibles modulaciones en los impuestos, permite establecer exenciones adicionales en determinados casos y aplicar distintos coeficientes de los tipos de gravamen aplicables en cada supuesto.

Es uno de los impuestos más importantes para las haciendas locales. Según los últimos datos disponibles de la confederación de municipios, su recaudación, que en 2009 superó los 9.000 millones de euros, supone cerca del 50% de los recursos disponibles de los ayuntamientos.

2. ¿Qué consecuencias tiene un impago del IBI?

Los propietarios de bienes inmuebles disponen de un plazo voluntario para satisfacer dicho tributo. Las notificaciones de los pagos se realizan entre 1 y el 15 de cada mes y deben abonarse el día 20 del mes siguiente.

- Fase de apremio

En el caso de no satisfacer el tributo en el plazo voluntario, se inicia el pago en el periodo ejecutivo y se notifica una providencia de apremio. Esto es, una notificación de un procedimiento iniciado por el ayuntamiento en el que se indica la existencia de una deuda por no haberla sufragado. Se establece de esta manera otro plazo similar al anterior para el pago de la deuda, pero habrán de abonarse una serie de recargos ejecutivos en forma de porcentajes sobre la deuda. La citada cantidad oscila entre un 5% y un 20%, en función del plazo del retraso.

- Diligencia de embargo

Si transcurrido el plazo voluntario y el de apremio, la deuda continúa sin pagarse, se procederá contra los bienes y derechos del deudor tributario: desde dinero en efectivo o en cuentas abiertas en entidades de crédito, a sus bienes inmuebles. Todo ello, con la premisa de cubrir las cantidades referentes a la deuda, los intereses de demora, los recargos y las costas del procedimiento de apremio. Es decir, se dictará una diligencia de embargo sobre las cuentas bancarias o las nóminas, de acuerdo al artículo 169 de la Ley General Tributaria.

Si bien, como indica la Ley de Enjuiciamiento Civil, no pueden embargarse los ingresos iguales o inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado en 641 euros, y si los ingresos del afectado superan esa cantidad, solo se puede embargar el 30%, 50%, 60%, 25% y 10% del segundo, tercero, cuarto, quinto, sexto y siguientes tramos del SMI. En última instancia, y en caso de que la deuda no pueda satisfacerse, se procederá al embargo de la vivienda por el importe que corresponda, incluidos gastos de costas, intereses, etc.

3. ¿Quién debe pagarlo y quién está exento del pago del IBI?

La gran mayoría de los propietarios de inmuebles están obligados al pago de este impuesto, aunque hay excepciones, puesto que la ley contempla que algunos inmuebles quedan exentos. Entre las principales excepciones destacan:

• Los inmuebles que son propiedad de la Iglesia Católica en los términos previstos en el Acuerdo de 1979 entre el Estado español y la Santa Sede sobre Asuntos Económicos. También los pertenecientes a asociaciones confesionales no católicas reconocidas por la ley.
• Los que son propiedad del Estado, de las comunidades autónomas o de las entidades locales relacionados con la seguridad ciudadana, con los servicios educativos (comisarías, cárceles o colegios) o la defensa nacional.
• Inmuebles de Cruz Roja Española, de entidades sin ánimo de lucro y fundaciones.
• Sedes diplomáticas extranjeras, bienes comunales de municipios y montes vecinales.
• Los catalogados como patrimonio histórico.
• Los antiguos de las grandes ciudades.

4. Cómo se calcula el IBI

• Valor catastral: se parte del valor catastral del inmueble, aquel que refleja el valor del suelo en el que se ubica y el de la edificación. Se obtiene de los datos del Catastro, tomando como referencia el valor de mercado. Por lo general, el valor catastral suele ser la mitad del valor del mercado y se revisa cada diez años.
• Tipo impositivo: al valor catastral hay que aplicarle el tipo impositivo o de gravamen que cada ayuntamiento fija dentro de unos márgenes que le vienen ya impuestos.
• Bonificación: es la reducción de un porcentaje de la cuota de la que se benefician las familias numerosas o ciertos inmuebles, como las viviendas de protección oficial.
• Deuda tributaria: es la suma final que se debe pagar tras aplicar las bonificaciones a la cuota íntegra.