PABLO PICO RADA / 18 de octubre de 2012
http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/trabajo/2012/10/18/213817.php
El número de Expedientes
de Regulación de Empleo (ERE) temporales o de suspensión de empleo se ha
disparado en un 75,39% desde la entrada en vigor, el pasado mes de febrero, de
la nueva reforma laboral aprobada por el Gobierno. Los trabajadores
afectados por ERE temporales entre febrero y julio fueron 156.146, frente a los
89.025 registrados en el mismo periodo de 2011, según datos del boletín de
estadísticas del Ministeriode Empleo y Seguridad Social. Al tiempo que crece el número de empleados
que se encuentran en esta situación, aumentan las dudas sobre este
procedimiento. Una de las principales preocupaciones versa sobre si es
posible ser despedido durante un ERE temporal. En el presente artículo se da
respuesta a esta cuestión y se analizan los cambios introducidos en este
procedimiento a raíz de la aprobación de la nueva
reforma laboral.
1.
¿Pueden despedirme si estoy inmerso en un ERE temporal?
Cuando se habla de un ERE temporal, es preciso
resaltar que no se produce una
extinción del contrato, sino una suspensión. Por lo tanto, se mantiene
el puesto de trabajo hasta que finalice el plazo acordado del ERE y se vuelve a
reingresar a la empresa una vez que ha concluido, salvo en un caso: cuando se
trate de un despido por
causas disciplinarias. Durante el ERE temporal, el trabajador tiene el contrato
suspendido y la empresa tiene la obligación de mantenerle dado de alta y
cotizar a la Seguridad Social por él.
Si después la empresa presenta un ERE de extinción o
pretende un despido individual, deberá comunicar legalmente el cese y ofrecer
la indemnización correspondiente, para poder extinguir de manera definitiva el contrato.
La reforma permite que los empleados afectados por
un ERE temporal que acaben despedidos puedan recuperar hasta 180 días de indemnización de paro si han sido
despedidos antes de seis meses desde la finalización del ERE.
2.
¿Qué es un ERE temporal?
Un ERE temporal es un procedimiento administrativo
que consiste en la suspensión por un
periodo de tiempo del contrato que une a la empresa y sus trabajadores.
Es decir, la compañía fija unos días en los que el empleado no tiene que
trabajar y, por tanto, deja de percibir el salario correspondiente.
El periodo de suspensión será acordado en el
expediente y, mientras dura el mismo, los trabajadores están en situación legal
de desempleo y, si lo desean, pasarán a cobrar la prestación pertinente. Para tener derecho al paro es necesario tener
cotizados 360 días en los seis años inmediatamente anteriores.
Por cada día de ERE, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
paga 1,25 días de paro al trabajador. El importe diario de la prestación por
desempleo es el 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses y el
60% a partir de dicho periodo. Puesto que se trata de una medida temporal y no
definitiva, los empleados afectados no obtienen ningún tipo de indemnización.
La empresa puede alegar para la suspensión causas económicas (pérdidas continuadas
durante tres trimestres), técnicas, de producción, organizativas y por fuerza
mayor. La reforma laboral redefine qué se entiende por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción a la hora de poder
esgrimirlas como causa de un despido objetivo o de un despido colectivo,
ampliando como motivo de la extinción la previsión de pérdidas o de menos
ingresos.
3.
Novedades de la Reforma Laboral relativas a los ERE
El pasado 8 de julio entró en vigor la Ley 3/2012 con
la reforma laboral aprobada por el Gobierno. En relación a la tramitación de
despidos colectivos, la nueva legislación laboral amplía las causas objetivas para que los empresarios puedan acogerse a
este modelo de despido, elimina la autorización previa y acelera la
tramitación.
- Amplía
las causas objetivas de despido. Las empresas
cuentan con la posibilidad de realizar un ERE por causas económicas y aplicar el despido con 20 días de
indemnización cuando sus ventas se vean resentidas durante nueve meses.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la
existencia de perdidas actuales o previstas o la disminución persistente
de su nivel de ingresos o ventas. Siempre se entenderá que la disminución
es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
- Elimina la autorización previa. Con anterioridad a la nueva normativa, el ERE debía contar con el visto bueno previo de la autoridad administrativa, ya fuera el ministerio de Empleo o las consejerías de Trabajo de las comunidades autónomas y, si no se presentaba con un acuerdo entre las partes, los trabajadores podían acudir al juez. Ahora no es imprescindible la aprobación, solo es necesaria la del juez, y posteriormente. El despido, como norma general, es procedente y ha de ser el empleado quien demuestre lo contrario en los tribunales.
- Acelera
la tramitación. Hasta la reforma, al
presentar un ERE, el empresario debía abrir un periodo de consultas con
los sindicatos no inferior a 30 días. Desde la entrada en vigor, el
periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no podrá ser superior a 30 días
naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 empleados.
Además, en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con los términos
del ERE, dispondrá de 20 días para presentar la demanda desde que el
empresario comunica el ERE; este proceso judicial tendrá "carácter
urgente".
Por otro lado, la reforma elimina los límites en cuanto a número de trabajadores que
exigen tramitar los procedimientos de reducción de jornada de forma colectiva,
por lo que se sigue el cauce del ERE, sea cual sea el número de empleados de la
empresa y el de afectados.
Además, la reforma facilita por primera vez el
despido colectivo en todas las
administraciones públicas y en todas las empresas, organismos y entidades del
sector público. Al igual que en el sector privado, con nueve meses de
"insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente" será
suficiente.
